Fast Answers Mitarbeiter Aktienoptionen Pläne Viele Unternehmen nutzen Mitarbeiter Aktienoptionen Pläne zu kompensieren, zu behalten und zu gewinnen Mitarbeiter. Diese Pläne sind Verträge zwischen einem Unternehmen und seinen Mitarbeitern, die den Mitarbeitern das Recht geben, innerhalb einer bestimmten Zeitspanne eine bestimmte Anzahl der Aktien der Gesellschaft zu einem festen Preis zu erwerben. Der Festpreis wird oft als Zuschuss oder Ausübungspreis bezeichnet. Mitarbeiter, denen Aktienoptionen gewährt werden, profitieren von der Ausübung ihrer Optionen zum Kauf von Aktien zum Ausübungspreis, wenn die Aktien zu einem Kurs gehandelt werden, der höher ist als der Ausübungspreis. Manche Unternehmen bewerten den Preis, zu dem die Optionen ausgeübt werden können. Dies kann beispielsweise geschehen, wenn ein Aktienkurs der Gesellschaft unter den ursprünglichen Ausübungspreis gefallen ist. Die Unternehmen werten den Ausübungspreis auf, um ihre Mitarbeiter zu halten. Wenn ein Streit darüber besteht, ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Aktienoption hat, wird die SEC nicht eingreifen. Staatliches Recht, nicht Bundesgesetz, deckt solche Streitigkeiten ab. Sofern das Angebot nicht für eine Freistellung gilt, verwenden Unternehmen in der Regel Form S-8, um die im Rahmen des Plans angebotenen Wertpapiere zu registrieren. Auf der SEC-EDGAR-Datenbank. Finden Sie ein Unternehmen Form S-8, beschreibt den Plan oder wie Sie Informationen über den Plan zu erhalten. Mitarbeiterbeteiligungspläne sollten nicht mit dem Begriff ESOPs oder Mitarbeiterbeteiligungspläne verwechselt werden. Die Ruhestandspläne sind. Klicken Sie auf die Schaltfläche "Verbinden" oben für Details oder melden Sie sich online an. Startseite 187 Artikel 187 Mitarbeiteraktienoptionen Fact Sheet Traditionell wurden Aktienoptionspläne als Weg für Unternehmen genutzt, Top-Management - und Key-Mitarbeiter zu belohnen und ihre Interessen mit denen der Gesellschaft und anderer Aktionäre zu verknüpfen. Immer mehr Unternehmen betrachten nun alle ihre Mitarbeiter als Schlüssel. Seit Ende der 80er-Jahre ist die Zahl der Aktienoptionen um das neunfache gestiegen. Während Optionen sind die prominenteste Form der individuellen Equity-Vergütung, Restricted Stock, Phantom Stock und Stock Appreciation Rights gewachsen sind in der Popularität und sind ebenfalls eine Überlegung wert. Breitbasierte Optionen bleiben in Hochtechnologieunternehmen die Norm und werden auch in anderen Branchen weiter verbreitet. Größere, öffentlich gehandelte Unternehmen wie Starbucks, Southwest Airlines und Cisco geben nun den meisten oder allen ihrer Mitarbeiter Aktienoptionen. Viele non-high-tech, eng verbundene Unternehmen kommen auch in die Reihen. Ab 2014 schätzte die Allgemeine Sozialforschung, dass 7,2 Mitarbeiter Aktienoptionen plus wahrscheinlich mehrere hunderttausend Mitarbeiter mit anderen Formen des Eigenkapitals halten. Das ist von seinem Höhepunkt im Jahr 2001, aber wenn die Zahl war etwa 30 höher. Der Rückgang resultierte im Wesentlichen aus Änderungen von Rechnungslegungsvorschriften und erhöhtem Anteilsdruck, um die Verwässerung durch Aktienpreise in Aktiengesellschaften zu reduzieren. Was ist eine Aktienoption Eine Aktienoption gibt einem Mitarbeiter das Recht, eine bestimmte Anzahl von Aktien der Gesellschaft zu einem festen Preis für eine bestimmte Anzahl von Jahren zu kaufen. Der Preis, zu dem die Option gewährt wird, wird als Zuschusspreis bezeichnet und ist üblicherweise der Marktpreis zum Zeitpunkt der Gewährung der Option. Mitarbeiter, denen Aktienoptionen gewährt wurden, hoffen, dass der Aktienkurs steigen wird und dass sie durch Ausübung (Kauf) der Aktie zum niedrigeren Stipendienpreis und dann Verkauf der Aktie zum aktuellen Marktpreis einlösen können. Es gibt zwei Arten von Aktienoptionsprogrammen, die jeweils mit eindeutigen Regeln und steuerlichen Konsequenzen versehen sind: nicht qualifizierte Aktienoptionen und Anreizoptionen (ISOs). Aktienoptionspläne können eine flexible Möglichkeit für Unternehmen sein, das Eigentum an Mitarbeitern zu teilen, sie für die Leistung zu belohnen und ein motiviertes Personal zu gewinnen und zu halten. Für wachstumsorientierte kleinere Unternehmen, Optionen sind ein guter Weg, um Bargeld zu erhalten, während die Mitarbeiter ein Stück zukünftiges Wachstum. Sie sind auch für öffentliche Unternehmen sinnvoll, deren Leistungspläne gut etabliert sind, aber die Mitarbeiter in Besitz nehmen wollen. Der verwässernde Effekt von Optionen, auch wenn sie für die meisten Beschäftigten gewährt wird, ist typischerweise sehr gering und kann durch ihre potenzielle Produktivität und Mitarbeiterbezug Vorteile ausgeglichen werden. Optionen sind jedoch kein Mechanismus für bestehende Eigentümer, Aktien zu verkaufen und sind in der Regel für Unternehmen ungeeignet, deren zukünftiges Wachstum ungewiss ist. Sie können auch weniger attraktiv in kleinen, eng geführten Unternehmen, die nicht wollen, gehen Sie in die Öffentlichkeit oder verkauft werden, weil sie es schwierig finden, einen Markt für die Aktien zu schaffen. Aktienoptionen und Mitarbeiterbesitz Sind Optionen Eigentümer Die Antwort hängt davon ab, wen Sie fragen. Befürworter fühlen, dass Optionen wahres Eigentum sind, weil die Mitarbeiter nicht erhalten sie kostenlos, aber müssen sich ihr eigenes Geld, um Aktien zu kaufen. Andere wiederum sind der Auffassung, dass aufgrund der Optionspläne, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ihre Anteile kurzfristig nach der Gewährung zu verkaufen, diese Optionen keine langfristige Eigentümerperspektive und - haltung schaffen. Die endgültige Auswirkung eines Mitarbeiterbeteiligungsplanes einschließlich eines Aktienoptionsplans hängt stark vom Unternehmen und seinen Zielen für den Plan, seinem Engagement für die Schaffung einer Eigentümerkultur, dem Ausmaß der Ausbildung und der Ausbildung, die er in die Erläuterung des Plans, Und die Ziele der einzelnen Mitarbeiter (ob sie eher Bargeld früher als später wollen). In Unternehmen, die ein echtes Engagement für die Schaffung einer Eigentümer-Kultur zeigen, können Aktienoptionen ein wichtiger Motivator sein. Unternehmen wie Starbucks, Cisco und viele andere ebnen den Weg, zeigen, wie effektiv ein Aktienoptionsplan kann, wenn mit einem echten Engagement für die Behandlung von Arbeitnehmern wie Eigentümer kombiniert werden. Praktische Überlegungen Im Allgemeinen müssen Unternehmen bei der Gestaltung eines Optionsprogramms sorgfältig prüfen, inwieweit sie bereit sind, verfügbar zu werden, wer Optionen erhält und wie viel Beschäftigung wächst, so dass jedes Jahr die richtige Anzahl von Aktien gewährt wird. Ein häufiger Fehler ist, zu viele Optionen zu früh zu gewähren, so dass kein Platz für zusätzliche Optionen für zukünftige Mitarbeiter. Einer der wichtigsten Überlegungen für den Planentwurf ist sein Ziel: ist der Plan, allen Mitarbeitern Aktien im Unternehmen zu geben oder nur einen Nutzen für einige wichtige Mitarbeiter zu geben. Wünscht das Unternehmen langfristiges Eigentum zu fördern oder ist es ein Einmalige Leistung Ist der Plan als eine Möglichkeit zur Schaffung von Arbeitnehmereigentum oder einfach eine Möglichkeit zur Schaffung einer zusätzlichen Leistungen an Arbeitnehmer Die Antworten auf diese Fragen werden von entscheidender Bedeutung bei der Festlegung der spezifischen Plan-Merkmale wie Anspruchsberechtigung, Zuteilung, Gewährleistung, Bewertung, Haltezeiten , Und Aktienkurs. Wir veröffentlichen das Aktienoptionsbuch, eine sehr detaillierte Anleitung zu Aktienoptionen und Aktienkaufplänen. Bleiben Sie informiertDie Top 25 Unternehmen für Pay und Vergünstigungen Casey Kelly-Barton Die Motley Fool Mai 26, 2014 Google (GOOG), Costco (COST) und Facebook (FB) top eine neue Glassdoor Umfrage von Unternehmen mit großen Gehältern und Vorteile. Was können wir von ihnen lernen und den Rest der Top-25 über die Gewinnung und Beibehaltung Talent Warum ist jetzt die Zeit, um ihre Beispiele zu studieren Pay ist ein heißes Thema, die in allen möglichen Diskussionen - von der Fast-Food-Industrie zu Staat Mindestlohngesetze und Spekulationen über die Gründe, warum die New York Times kürzlich ihre erste Chefredakteurin gefeuert hat. Sein nicht überraschend dann, daß 39 der amerikanischen Arbeiter in einer neuen Glassdoor übersicht sagen, daß sie glauben, daß sie nicht gerecht für ihre Bemühungen zahlend erhalten. Wenn so viel der Belegschaft - 42 der befragten Frauen und 34 von Männern - fühlen Sie theyre unter-kompensiert für ihre Arbeit, Angestelltmotivation und Leistung leiden. Trotz der Rede auf der Stadt-und Staatsebene über Lebens-Lohn-Standards und Präsident Obamas jüngsten Exekutive auf gleiches Entgelt und einen höheren Mindestlohn für Bundes-Vertrag Mitarbeiter, sagte 57 der befragten Arbeitnehmer, seine bis zu Arbeitgebern, anstatt der Regierung zu nehmen Pflege der Frage. Die Top-Artikel auf ihrer Wunschliste sind bessere Lohnpolitik, klarer Top-down-Kommunikation und mehr Transparenz über Pay. Aber es gibt Unternehmen, die Raves von Mitarbeitern für Lohn, Nutzen und Arbeitsbedingungen zu verdienen. Am Freitag, Glassdoor veröffentlichte seinen ersten Bericht über die Top 25 Unternehmen für Entschädigung und Vorteile. Die Ergebnisse basieren auf einem jahrelangen Wert von verifiziertem Feedback von US-Mitarbeitern, die die Karriere-Community-Website verwenden. Natürlich ist die Liste der Unternehmen, die gut bezahlen, aber was zeichnet sich durch die reaktionsfähigen und oft kreative Vorteile - alles von Flex-Time und Work-from-Home-Optionen zu mehr esoterischen Vergünstigungen wie Haustierversicherung und Vor-Ort-Friseursalons. Top-Branchen in den Top 25 Der Tech-Bereich macht fast die Hälfte der Liste aus, wobei 12 Unternehmen Spitzenleistungen für Pay-and-Benefit erhalten, darunter Google, Microsoft (MSFT) und Adobe (ADBE). Pharma und Biotechnologie bilden die zweitgrößte Gruppe mit drei Vertretern: Genentech, Amgen und Pfizer. Costco, bei Nr. 2 auf der Liste, ist der einzige Einzelhändler, um das Diagramm, zusammen mit einem Unternehmen jeweils aus der Versicherungs-, Transport-, Energie-und Reisebranche zu machen. Nicht überraschend, keine Fast-Food-Unternehmen machte die Liste. 1. Google 2. Costco 3. Facebook 4. Adobe 5. Epic 6. Intuit 7. USAA 8. Chevron 9. Salesforce 10. Monsanto 11. Genentech 12. Kaiser Permanente 13. Qualcomm 14. Riverbed 15. Verizon 16. Vmware 17 T-Mobile 18. Microsoft 19. Amgen 20. Pfizer 21. Southern California Edison 22. Orbitz 23. Procter amp Gamble 24. Union Pacific 25. eBay Mehr als Geld Sein kein Geheimnis, dass der Tech-Sektor gut bezahlt, und Unternehmen wie USAA Und Costco sind legendär in ihren Branchen für die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Aber Mitarbeiter auch zitiert interessante Vergünstigungen, über die Krankenversicherung und 401K Pläne, als Teil ihrer Zufriedenheit bei der Arbeit. Mehr Kontrolle über ihre Zeit, in der einen oder anderen Form, überstiegen die Wunschliste der Mitarbeiter in Glassdoors Fair-Pay-Umfrage. Mehr Frauen als Männer wollen Flex-Zeit und Arbeit von zu Hause Optionen (Männer neigen dazu, Unternehmen Lager bevorzugen), aber die meisten begehrten Perk war mehr Urlaub Zeit. Mehr als 60 der Befragten behaupten, dass Nutzen, wenn sie könnten. Unter den Top 25 wurden 10 Unternehmen - darunter Chevron, Kaiser Permanente und Orbitz - von den Arbeitnehmern für ihre Urlaubs - und Tagespolitik, Flex-Time-Optionen und Telearbeit angeführt. Reisen und eine tolle Heimat Google und Salesforce im Besonderen wurden von den Mitarbeitern für Spaß Business-Reise-Destinationen und für ein Home-Office lohnt sich zurück zu erwähnen. Hawaii ist ein wiederkehrendes Thema. Ive gewesen auf weg von Aufstellungsorten zu Tahoe, Vegas und Hawaii im letzten Jahr, sagte ein Google-älterer Software-Ingenieur. Und doch schafft das Unternehmen eine Umgebung, in der Sie den Campus nicht wirklich verlassen wollen. Ein Salesforce-Konto Executive war ähnlich begeistert über die Office-und Off-Site-Unternehmen, beschreibt eine sehr optimistische Atmosphäre zusammen mit Reisen nach Hawaii. Arbeiten hart kann seine eigene Belohnung manchmal sein, aber zusätzliches Bargeld ist sogar lohnender. Boni waren ein wiederholtes Thema unter Costco und USAA Mitarbeiter in der Top 25 Umfrage. Die Fair-Pay-Umfrage nicht brechen Prämien ausdrücklich als eine gewünschte Vergünstigung, aber seine schwer zu glauben, jemand drehen sie nach unten. Vor-Ort-Service für Mitarbeiter Google und andere Unternehmen wissen, dass Mitarbeiter, die arent verlassen häufig für Besorgungen und Termine in der Stadt weniger gestresst und abgelenkt sind. Dies hat dazu geführt, dass einige Vergünstigungen, die scheinen mehr geeignet für ein Resort als ein Büro-Park, wie die onsite Chiropraktiker und Akupunkteur von einem Facebook-Programm-Manager mit Sitz in Menlo Park, Kalifornien Gyms, Kindertagesstätten, Gesundheit und Zahnkliniken, Feine Restaurants und Friseure geholfen Push andere Unternehmen auf die Liste. Lesen Sie weiter unten Sie könnten auch interessiert sein an Trump Taj Mahal schließt nach Jahren der Verluste Ein weiterer Händler zu schließen für Thanksgiving Neues Marktrisiko: Ein demokratischer Wahlkampf Dow sinkt 200 als Gewinn-Ergebnisse enttäuschen Job Hopping Retail war ihre Karriere für 67 Jahre Adobe stand heraus Unter den Top 25 für die Versorgung von Haustieren Krankenversicherung für ihre Mitarbeiter zusammen mit einer langen Liste von Vorteilen, wie ein erstklassiger Mitarbeiter Aktienkauf Plan, vor Ort Turnhallen und Räume, um während des Arbeitstages zu entspannen. Lektionen für Unternehmen, die Top-Talent wollen Was können Unternehmen, die gewinnen wollen und halten die besten Mitarbeiter wegnehmen von diesen Ergebnissen Scott Dobroski, Glassdoor Community-Experte, sagte gute Gehälter sind nur ein Teil des Gesamtpakets. Es gibt andere Stücke alle Arbeitgeber können für ihr eigenes Unternehmen bewerten und tun ihr Bestes, um Mitarbeiter anzubieten. Dies kann bieten Boni, flexible Zeitpläne, mehr bezahlte Freizeit, die Möglichkeit, remote arbeiten, gesundheitliche Vorteile über die allgemeine Gesundheit und zahnärztliche, Aktienoptionen und vieles mehr. Er bemerkte, dass das, was für ein Unternehmen funktioniert, nicht das Beste für ein anderes sein kann. Was ist der Schlüssel entscheidet, was am besten für Ihre Belegschaft und gauging Mitarbeiter Feedback, um festzustellen, was sie wollen und was macht sie mehr zufrieden in und aus der Arbeit. Das Erstellen einer einfachen Vergütungsstruktur ist ein großes Potenzial auch, nach Rusty Rueff, Glassdoor Karriere und Arbeitsplatz-Experte. Wenn die Mitarbeiter ein besseres Verständnis davon haben, wie sie ohne Geheimhaltung um Gehälter kompensiert werden, können sie sich nicht nur in ihren aktuellen Arbeitsplätzen fühlen, sie sind auch oft motiviert, auf die nächste Stufe zu arbeiten, die die Produktivität steigern kann. Die Auszahlung für die Arbeitgeber Also, wie Unternehmen zu rechtfertigen zahlen überdurchschnittliche Gehälter und serviert aufwändige Vergünstigungen Sein alles über das Beste aus den Mitarbeitern über die Langstrecke, nach Dobrowski. Die Mitarbeiter schätzen insgesamt ein Entgelt - und Leistungspaket, wenn es um die allgemeine Arbeitszufriedenheit geht. Das kann sicherlich beeinflussen, wie produktiv sie sind, wie engagiert sie sind und wie lange sie bei einem Unternehmen bleiben. Und seine nicht nur über Gehalt. Glassdoor Umfragen zeigen, dass die Mitarbeiter Karrierechancen und interessante Arbeit als einige der Top-Überlegungen bei der Bestimmung, wo zu arbeiten. Und wenn diese interessante Arbeit zufällig Mitarbeiter mit großer Bezahlung, flexible Zeitplanung und Reisen nach Hawaii, so viel besser zu belohnen. The Motley Fool ist ein USA TODAY Content-Partner bietet finanzielle Nachrichten und Kommentare. Sein Inhalt wird unabhängig von USA HEUTE produziert. Share This StoryWarum Unternehmen weiter zu verwenden Aktienoption Incentives Warum Unternehmen weiter verwenden Aktienoption Incentives Aktienoptionen haben sich alltäglichen Ergänzungen zu Vergütungspakete in den letzten Jahren. Dennoch, die Experten sagen, Aktienoptionen sind lausig Anreize Mechanismen für motivierende Rank-und-Datei-Mitarbeiter bei den größten Unternehmen, hart zu arbeiten. Betrachten wir zum Beispiel einen ehrgeizigen, neu geprägten MBA bei einem Multibillion-Dollar-Unternehmen, das für sein Unternehmen 1 Million in Shareholder Value schafft. Durch seine Aktienoptionen kann der Mitarbeiter persönlich eine Rendite von weniger als einem Dollar kaum genug Motivation für einen Ausflug in den Pausenautomaten ernten, geschweige denn eine zusätzliche Stunde im Büro. Andere Wege stärker binden ein Individuum Gehalt, um seine Leistung, wie Verkaufsprovisionen oder eine manuelle subjektive Bewertung. Warum dann große Unternehmen weiterhin Aktienoptionen als Anreize verwenden, wenn sie keine direkte Anreizwirkung haben Der Grund, sagt Stanford GSBs Paul Oyer. Ist dies: Aktienoptionen können als Gehaltspuffer dienen, um die Arbeiter daran zu hindern, ihre Unternehmen zu verlassen, wenn Gehälter oder andere Vorteile auf dem Arbeitsmarkt um sie herum steigen. Oyer, ein Assistent Professor für Ökonomie, die Aktienoptionen ausgiebig studiert hat, ist spezialisiert auf einen wachsenden Bereich des Personalmanagements als Personalwirtschaft bekannt. Während die Verbindung zwischen Marktlöhnen und Aktienoptionen nicht ganz neu ist, stellt die Oyers-Theorie fest, dass Aktienoptionen und andere Entschädigungen, die auf einer festen Performance beruhen, großen Unternehmen dabei helfen, Lohnpakete zu entwerfen, die, wenn die Kosten für den Mitarbeiterumsatz und die Neuverhandlungen der Zahlungspakete hoch sind, Arbeitnehmer auch durch große Schwankungen der Marktlöhne zu halten. Mein Argument hat nichts über Startups zu sagen, sagt Oyer. Ihre Aktienoptionen sind sehr starke Anreize. Stattdessen spricht Oyers seine anfängliche Verwirrung über die Prävalenz von Aktienoptionen und anderen risikoreichen Vergütungssystemen in riskanten Industrien an, da Einzelpersonen von Natur aus Risiken ausgesetzt sind. Oyer stellte fest, dass Aktienoptionen in Branchen, in denen Einzelhandelslöhne sehr unterschiedlich sind, in engen Arbeitsmärkten wirksam sind, in denen die Kosten für den Arbeitnehmeraustausch hoch sind, und wenn der spezifische Sektor einer bestimmten Branche größere gemeinsame Schocks erfährt, wie etwa ein plötzlicher Rückgang der Produktnachfrage. Diese Bedingungen sind in den jüngsten Achterbahn-Vermögen der High-Tech-Wirtschaft bestätigt. Auf dem Höhepunkt der Arbeitskräftenachfrage stiegen die Löhne auf einen gewissen Punkt, doch arbeiteten die Beschäftigten weiterhin außerhalb der Beschäftigungsangebote. Anstatt Kontrahenten zu machen, haben Unternehmen den Mitarbeitern einen Anreiz gegeben, bei Aktienoptionen zu bleiben, die im Wert zu einem Satz gestiegen sind, der den Außenangeboten entspricht. Da die Wirtschaft verlangsamte, haben die gleichen Unternehmen in den unteren Markt profitiert. Als der Markt heiß war, machten die Unternehmen nicht die hohen Marktlöhne zu einem festen Bestandteil ihrer Arbeitnehmerlohn, indem sie ihnen X-Dollar jahrein und jahraus versprachen, und dann müssen sie hineingehen und umgekehrt, dass, wenn die Nachfrage nach Arbeitnehmern verlangsamte, sagt Oyer . Oyers Wirtschaftsmodell untersucht die Möglichkeiten, ein großes Unternehmen kann ein Pay-Paket, so dass ein potenzieller Mitarbeiter ist bereit, den Job zu nehmen, aber das Unternehmen nicht zahlen mehr als notwendig, um den Mitarbeiter zu bekommen. Oyers-Modell berücksichtigt, wie das Unternehmen drei Kosten Rechnung tragen muss: Verhandlungen mit den derzeitigen Mitarbeitern (oder Ersatz), Übergang von Risiken für Mitarbeiter und Überzahlung der Löhne. Angesichts dieser Kosten hat ein Unternehmen drei Möglichkeiten, seine Kompensationsstrategie anzugehen. Erstens kann die Firma wählen, die Kosten des Neuverhandelns zahlen jedes Mal, wenn ein Mitarbeiter erhält ein Außenangebot oder bei jeder größeren Fluktuation der Marktlöhne zu zahlen. Die Löhne werden nach dem Spotmarkt angepasst, sagt Oyer. Unternehmen können diese Ausgleichsmethode verwenden, wenn sich die Löhne nicht oft ändern oder wenn die Arbeitnehmer besonders risikoavers sind. Zweitens kann eine Firma Arbeitsverträge schreiben, die Gehalt und Aktienoptionen umfassen. Wenn Optionen oder eine andere Maßnahme der Unternehmen Leistung, hoch mit dem Arbeitsmarkt außerhalb des Unternehmens korreliert sind, dann kann das Unternehmen machen den Mitarbeiter praktisch undurchdringlich für Außen-Chancen. Selbst wenn der Wert seiner Aktienoptionen Panzer, kann das Unternehmen erwarten, Mitarbeiter zu behalten, weil außerhalb der Beschäftigungsangebote wird vermindert haben. Die Mitarbeiter können einen Teil ihres Entgelts von der festen Leistung abhängig machen, wenn sie für das entsprechende Risiko entschädigt werden. Schließlich kann das Unternehmen einen gewissen Betrag von Lohn abhängig von festen Gewinnen, sondern senken die Mitarbeiter Risikoprämie durch Festsetzung seiner Gesamtlohn über seinem Marktlohn. Das Unternehmen könnte dies tun, wenn die Kosten für neu zu verhandelnden Bezahlung hoch sind und die Korrelation zwischen den Unternehmen Aktienkurs und die Mitarbeiter außerhalb Chancen ist gering. Zum Beispiel kann ein Web-Master bei einer Finanzdienstleistungsgesellschaft höher bezahlt werden als seine Kollegen in der Finanzdienstleistungsbranche, weil seine Marktchancen stärker mit jenen im Hochtechnologiesektor verknüpft sind. In verwandter Forschung analysiert Oyer Daten, um zu bestimmen, warum einige Unternehmen Aktienoptionen für alle Mitarbeiter geben und wenn Optionen erfolgreich waren. Oyer sucht vertrauliche Daten von großen Unternehmen bereit, um diese laufenden Bemühungen beitragen. Warum Unternehmen bieten Aktienoptionen Mehr Artikel Unternehmen gewähren Aktienoptionen zu motivieren Mitarbeiter. Eine Aktienoption ist eine Art von Anlage, die dem Inhaber erlaubt, eine bestimmte Anzahl von Aktien einer company8217s Aktie zu einem gesperrten Preis zu kaufen. Angenommen, ein Unternehmen, für das Sie tätig sind, bietet ein Aktienoptionspaket an, mit dem Sie 1000 Aktien der Aktie zum marktüblichen Kurs am Tag der Kaufoption kaufen können. Sie können die Aktienoptionen bis zu einem zukünftigen Zeitpunkt festhalten und dann einen ordentlichen Gewinn erzielen. Benefit Wenn Mitarbeiter Aktienoptionen ausüben, erhalten sie Aktien zum Aktienbestand zum gesperrten Kurs. Wenn sie sofort die Aktien nach dem Kauf verkaufen, bekommen sie die Differenz zwischen dem alten Preis und dem aktuellen Preis. Mit anderen Worten, Ausübung Aktienoptionen bedeutet sofortigen Gewinn. Also jeder Mitarbeiter hält Aktienoptionen hat einen Anreiz, hart zu arbeiten, um die Unternehmen Aktienkurs zu erhöhen. Überlegungen Wenn ein Aktienkurs nach der Ausgabe von Aktienoptionen sinkt, verliert der Mitarbeiter nichts konkretes. Besitzen Aktienoptionen bedeutet nicht, dass Sie sie ausüben müssen. Es bedeutet nur, dass Sie das Recht haben, sie auszuüben, wenn Sie es wünschen. Aufschub der Prämien Neben einem Anreiz für Mitarbeiter bieten auch Aktienoptionen einen weiteren Vorteil. Die Gewährung von Aktienoptionen ermöglicht es einem Unternehmen, finanzielle Belohnungen für die Mitarbeiter heute bieten aber verschieben Zahlung für sie bis später. Zum Beispiel könnte ein großzügiges Aktienoptionspaket einen Mitarbeiter davon überzeugen, einen Job in einem Start-up-Unternehmen zu nehmen, das derzeit keine hohen Gehälter bezahlen kann. Der Arbeitnehmer verzichtet auf ein hohes Anfangsgehalt für das Potenzial einer riesigen Belohnung später. Effekt Aktienoptionen bezahlen im Wesentlichen für sich, indem sie die Mitarbeiter motivieren, den Wert des Unternehmens zu steigern und so ihre eigene finanzielle Belohnung zu generieren. Im Gegensatz dazu hat ein Gehalt nicht die gleiche motivierende Wirkung. Zum Beispiel könnte ein Mitarbeiter nicht hart arbeiten, um ein Geschäft zu entwickeln, wenn es keinen finanziellen Vorteil, um in mehr Anstrengung, als es braucht, um einfach seinen Job zu halten. Aber mit Aktienoptionen in der Hand, könnte dieser Mitarbeiter gehen die extra Meile, im Wesentlichen die Erstellung seiner eigenen finanziellen Belohnung durch die Arbeit, um das Unternehmen zu stärken und erhöhen den Wert ihrer Aktie. Ist ein A-Rating-BBB-Logo BBB (Better Business Bureau) Copyright-Kopie Zacks Investment Research Im Zentrum von allem, was wir tun ist ein starkes Engagement für unabhängige Forschung und die gemeinsame Nutzung der profitablen Entdeckungen mit Investoren. Diese Widmung zu geben Investoren einen Handelsvorteil führte zur Schaffung unserer bewährten Zacks Rank Stock-Rating-System. Seit 1986 hat es den SampP 500 mit einem durchschnittlichen Gewinn von 26 pro Jahr fast verdreifacht. Diese Erträge beziehen sich auf einen Zeitraum von 1986-2011 und wurden von Baker Tilly, einem unabhängigen Wirtschaftsprüfungsunternehmen, geprüft und belegt. Informieren Sie sich über die oben dargestellten Leistungszahlen. NYSE und AMEX Daten sind mindestens 20 Minuten verzögert. NASDAQ-Daten sind mindestens 15 Minuten verzögert.
No comments:
Post a Comment